Մարդկային ռեսուրսները գետնից վեր հանձնելու 10 քայլ

Ես Մարիա Մերիզերն եմ ՝ Morressier- ի Մարդկանց և մշակույթի մենեջերը: Երբ ես թիմին միացա անցյալ տարվա սեպտեմբերին, ես առջևում ունեի մաքուր սավան (և մեծ մարտահրավեր): Ձեզ ժամանակ ընկերության ընկերության նկարը նկարելու համար. Հիմնադիրներն ունեին անհավանական առաքելություն և մեծ ծրագրեր, թիմը բաղկացած էր վեց հոգուց և, քանի որ դեռ վաղ օրեր էր, կադրային ոչ շատ գործընթացներ էին գործում: Ընկերությունից առաջ մարդկային ռեսուրսների բաժին կառուցելը հետագա զարգացում ապահովելու համար `ապահովելու համար, որ նրանք մեծ աշխատողներ են պահպանում և լավագույն տաղանդը գրավելը շատ կարևոր էր երկու հիմնադիրների համար:

Այս մտքով ելնելով ՝ ես ձեզ քայլ առ քայլ ուղեցույց կտամ, թե ինչպես ես և մեկ գործընկերս վեց ամսվա ընթացքում զրոյից ստեղծեցինք Մորիսերիի ՄՌ վարչությունը:

Team Morressier- ը աշխատանքի վայրում

1. արժեքների սահմանում

Մեր առաջին խնդիրներից մեկը երկու հիմնադիրների հետ համատեղ արտադրամաս ստեղծելն էր ՝ ընկերության արժեքները որոշելու համար: Թվում է, թե տարօրինակ է, որ ընկերության արժեքներն այդքան գերակա առաջնահերթություն էին, սակայն սա էական քայլ էր `մեր բոլոր նոր վարձույթները նույնական արժեքներով ապահովելու համար: Ահա երեք արժեքները, որոնց վրա մենք լուծեցինք.

Նպատակային ուղղվածություն. Մենք ունենք ներքին փոփոխություն ՝ փոփոխություն կատարելու համար Մենք ցանկանում ենք սովորել և աճել: Մենք իսկապես նվիրված ենք մեր առաքելությանը

Iseշգրիտ. Մենք գործը կատարում ենք, և այն ճիշտ է արվում: Կարող ենք հույս դնել միմյանց վրա, որպեսզի անենք հնարավորը: Մենք մանրամասնորեն կողմնորոշված ​​և կազմակերպված ենք

Դրական. Մենք ունենք հնարավորինս լավ վերաբերմունք: Վերադառնում ենք, երբ ընկնում ենք (անկախ նրանից, թե քանի անգամ ենք ընկնում), մենք կիսում ենք տեղեկատվություն, գիտելիք և փորձ:

2. Աշխատակիցների հետազոտություն

Մենք ուզում էինք հետադարձ կապ ստանալ այն հիմնախնդիրների շուրջ, որոնց հետ պայքարում էին հիմնադիր թիմը, որպեսզի կարողանանք ճանաչել առաջին գերակայությունները: Այդ իսկ պատճառով մենք ստեղծեցինք հարցում 10 հարցի վերաբերյալ, որոնք այժմ շարունակում ենք ուղարկել եռամսյակային հիմունքներով.

  1. Որքանո՞վ դժվար է ձեր աշխատանքը:
  2. Որքանո՞վ են հստակ սահմանված ձեր պարտականությունները:
  3. Ձեր մենեջերը որքանո՞վ է հետաքրքրված ձեր մասնագիտական ​​զարգացման մեջ:
  4. Որքանո՞վ եք հավանական, որ մեկ տարվա ընթացքում աշխատեք ընկերության համար:
  5. Ձեր գործընկերներից որևէ մեկին կդիտե՞ք ձեր ընկերը:
  6. Որքան հաճախ եք սովորական շաբաթվա ընթացքում սթրես զգում աշխատանքի ընթացքում:
  7. Որքա՞ն հավանական է, որ Մորրեսյեին առաջարկեք որպես գործատու ընկերոջը:
  8. Որքանո՞վ եք ծանոթ ընկերության ռազմավարական նպատակներին:
  9. Ընդհանուր առմամբ, որքանո՞վ եք բավարարված ձեր աշխատանքից:
  10. Դուք ունեք որևէ առաջարկ այն մասին, թե ինչ կարող ենք ավելի լավ անել:

Ինչպես կասկածում էինք, սկզբում մեր գտած արդյունքները ցույց տվեցին, որ բարելավման տեղ կա: Աշխատակիցները վկայակոչեցին ռազմավարական նպատակների թափանցիկության պակասը և ցանկացան ընկերությունում իրենց մասնագիտական ​​զարգացման ավելի հստակ ձևավորում: Painավի այս կետերը հայտնաբերելը օգնեց մեզ առաջնահերթություն տալ, թե առաջին հերթին ինչ փոփոխություններ ենք մեզ հարկավոր իրականացնել:

3. հավաքագրման գործընթաց

Մենք ստեղծել ենք կաղապարներ ՝ աշխատունակության վրա մեր հավաքագրման յուրաքանչյուր քայլի համար: Ահա մեր զբաղվածության գործընթացին քայլ առ քայլ ուղեցույցը.

  1. Հեռախոսի ցուցադրումը HR- ի կողմից
  2. Տեխնիկական մարտահրավեր տեխնոլոգիական դերերի համար, ոչ տեխնոլոգիական դերերի դեպքերի ուսումնասիրություն
  3. Տեխնիկական հարցազրույց `աշխատանքը քննարկելու և թիմի մյուս անդամներին հանդիպելու համար
  4. Համահեղինակային հարցազրույց
  5. Տեղեկատվական զանգեր
  6. Երբ թեկնածուն ընդունել է մեր առաջարկը, մենք փակում ենք դիրքը և պատասխանում ենք մյուս դիմորդներին

4. Գործիքներ

Երբ ես միացա, ընկերությունը աշխատում էր DropBox- ի, Microsoft Office- ի և Google- ի հետ: Քանի որ չկարողացանք օգտագործել Dropbox- ը ՝ ԵՄ տվյալների գաղտնիության պահանջների պատճառով, մենք պարզեցրեցինք մեր գործիքները ՝ ամեն ինչ Google- ին անցնելով և միայն Office Excel- ի լիցենզիաներ պահելով ծանր Excel- ի օգտագործողների համար:

Մենք իրականացրեցինք BambooHR- ը աշխատողների տեղեկատվության, բացակայության կառավարման և օդանավակայանում աշխատելու համար: Չնայած դուք գուցե չեք կարծում, որ դա էական է, երբ ձեր թիմը այդքան փոքր է, սկզբից նման գործիք ունենալը օգնում է, երբ մասշտաբվում է, նվազում է ձեռքով աշխատանքը և ապահովում է ավելի լավ զեկուցում:

Կարծում եմ, որ բոլոր հավաքագրողները համակարծիք են, որ պլանավորումը ամենօրյա ամենամեծ ցավն է իրենց ամենօրյա աշխատանքի մեջ, այդ իսկ պատճառով մենք օգտագործում ենք Calendly- ը `օգնելու դրան:

5. 1–1

Եկեք ընդունենք, որ կառավարման լավագույն մեթոդները այս օրերին դուրս են գալիս տեխնոլոգիական արդյունաբերությունից: Արագաշարժ միջավայրը այն է, ինչ ձեզ հարկավոր է պահպանել տեխզննում արագ տևողությամբ աշխարհում: Ինձ շատ դուր է գալիս մի տեխնիկա ՝ 1–1: Սրանք 30 րոպեանոց հանդիպումներ են, երբ մենեջերը լսում է իրենց զեկույցի մտահոգությունները, աշխատանքը, ընտանիքը, մարտահրավերները: Հաղորդակցության գծերը բաց պահելը օգնում է թիմին զգալ ուժի մեջ, մինչդեռ իմանալը, որ իրենց ղեկավարը հոգ է տանում դրանց մասին, ապահովում է անվտանգության և մոտիվացիայի զգացում:

6. OKR- ներ

Մեր առաջին հետազոտության հետադարձ կապը ցույց տվեց, որ թիմը փնտրում էր ավելի շատ թափանցիկություն ընկերության ռազմավարական նպատակների վերաբերյալ: Ահա թե ինչու կառավարման թիմը վերջերս միասին նստեց և իրականացրեց 2018 թվականի նպատակներն ու հիմնական արդյունքները: Յուրաքանչյուր թիմ սահմանում է իր սեփական OKR- ները, որոնք թափանցիկ հաղորդակցվում են ամբողջ ընկերության հետ: Սա ստեղծում է առաքելության զգացողություն, որով մենք միասին աշխատում ենք և ապահովում է, որ հստակ ակնարկ կա, թե ով ինչով է զբաղվում և ինչու:

7. Performance ակնարկներ

Ընկերությունում առաջին երեք ամիսների ընթացքում մենք կատարեցինք եռամսյակային կատարողականի ստուգումներ `յուրաքանչյուր աշխատողի, նրանց անմիջական ղեկավարի և HR- ի մեկ անձի հետ:

Ահա մի ակնարկ, թե ինչպես ենք մենք կառուցում այս ակնարկները.

  • Ինքնագնահատական
  • Գործընկերների հետադարձ կապ
  • Կառավարչի հետադարձ կապի հիման վրա, որը հիմնված է. Արժեքների թիմի աշխատանք OKR- ի նվաճումների վրա

8. Աշխատավարձի կառուցվածքը

Աշխատավարձերը կարող են լինել շատ զգայուն թեմա, որը կարող է խնդիրներ առաջացնել, երբ ընկերությունը մասշտաբի: Ահա թե ինչու ես և Մորիսերեի գլխավոր գործադիր տնօրենը սկզբում միասին նստեցինք և պայմանավորվեցինք միջին աշխատավարձի դիմաց `մի շարք տարբեր դերերի համար:

Սրանք հիմնված են երեք կատեգորիաների վրա.

  • Ավագության և հմտությունների հավաքածու
  • Մեր բյուջեն
  • Շուկայական փոխարժեքը

Աշխատավարձը բանակցելիս մենք որոշում ենք կայացնում մեր որոշումների կայացման գործընթացը թիմի յուրաքանչյուր անդամի հետ անհատական: Այս թափանցիկությունն օգնում է բոլորին հասկանալ իրենց աշխատավարձի պատճառաբանությունը:

9. Կազմակերպչական սովորույթներն ու իրադարձությունները

Հերթական հանդիպումների և միջոցառումների պլանավորումը անհրաժեշտ է, որպեսզի բոլորն էլ նույն էջում լինեն, և թիմը մնա մոտիվացված և կապված: Ահա մի քանի իրադարձություններ, որոնք մենք իրականացրել ենք վաղ առավոտյան.

  • Ընկերությունը նախաճաշը թարմացնում է ամսական կտրվածքով
  • Յուրաքանչյուր չորեքշաբթի կանգնել ամբողջ թիմի հետ, որտեղ բոլորը քննարկում են, թե ինչ են արել նախորդ շաբաթ և գալիք շաբաթվա իրենց ծրագրերը
  • Ամսական մեկ միջոցառում, ներառյալ խոհարարության դասընթացները, միջազգային նախաճաշերը, փախուստի սենյակը և խաղերի երեկոները

10. Օդանավակայանում և ընդգրկում

Հիանալի թիմի վարձելը անհրաժեշտ առաջին քայլն է, որին հաջորդում է լավ ներբեռնման գործընթաց հաստատելը: Մենք բաժանորդագրվում ենք այն մանտրան, որ Ներառումը գալիս է բազմազանությունից առաջ: Որպեսզի պնդենք, որ մենք բազմազան ենք, մենք պետք է համոզվենք, որ մենք կառուցում ենք ընկերության մշակույթ, որը ներառում է բոլորին: Մենք թիմի յուրաքանչյուր նոր անդամին ասում ենք, որ խտրականության և ոտնձգությունների տեղ չկա, և եթե դա երբևէ ընկնի այս պահվածքի մեջ, ապա պետք է մեզ տեղեկացնեն:

Օդանավակայանը տեղի է ունենում առաջին օրը: Մենք սկսում ենք հանդիպում «Մարդկանց և մշակույթի» հետ և նրանց հետ կխոսենք ընկերության մշակույթի, ներքին քաղաքականության և տեխնոլոգիաների միջոցով, որոնք մենք օգտագործում ենք նախքան նրանք հանդիպումներ կունենան տարբեր գերատեսչությունների մարդկանց հետ `հասկանալու թիմի կառուցվածքը, այն, ինչ բոլորը աշխատում են, և, առավելագույնը, ամենակարևորը `մեր արտադրանքը: Մենք բոլորս միասին միասին գնում ենք թիմային ճաշի: Ի վերջո, մենք ուղարկում ենք հարցումներ `վեբ-բեռնաթափման գործընթացում հետադարձ կապ ստանալու համար. Վթարից անմիջապես հետո, մեկ շաբաթ անց և երեք ամիս հետո` հարմարվելու արագությունը չափելու համար:

Հուսով եմ, որ այս ուղեցույցը կօգնի ձեզ, երբ դուք կարգավորում եք ձեր սեփական HR գործընթացները: Մեր ընկերության մշակույթում պատկերացում կազմելու համար ստուգեք այս գրառումը Morressier- ի հիմնադիր և CPO Justus Weweler- ի կողմից: Եթե ​​ցանկանում եք աշխատել մեզ հետ միասին, որպեսզի գիտական ​​աշխարհի վրա ազդեցություն թողնեք, այստեղ բացեք մեր բաց դիրքերը: